Ready research about learning organization in Word file format

دانلود Ready research about learning organization in Word file format با قابلیت ویرایش

امروز برای شما کاربران عزیز وبسایت فایل سحرآمیز یک تحقیق آماده درباره سازمان یادگیری قرار دادیم امیدواریم مورد رضایت شما عزیزان واقع شده باشد.

مشخصات فایل دانلود تحقیق آماده در مورد بصورت زیر می باشد

• عنوان: سازمان یادگیری
• زبان : فارسی
• قابلیت ویرایش : دارد
• فرمت فایل : docx word (قابل ویرایش)
• تعداد صفحه : 64
• چاپ : بدون مشکل در پرینت گرفتن

بخشی کوتاه از متن این مقاله در آورده شده است :

سازمان یادگیری به عنوان یک ابزار مهم در فرآیند یادگیری، بهبود کیفیت آموزش و افزایش توانمندی کارکنان و دانشجویان مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این مقاله به بررسی اصول سازمان یادگیری و نقش آن در بهبود یادگیری، پرداخته می‌شود.

سازمان یادگیری به عنوان یک سازمان مستقل و متمرکز بر بهبود یادگیری و توسعه مهارت‌های کارکنان و دانشجویان، فعالیت می‌کند. یک سازمان یادگیری شامل افراد، فرآیندها، فناوری‌ها و زیرساخت‌ها است که با هدف بهبود عملکرد کارکنان و دانشجویان، فعالیت می‌کند.

در سازمان یادگیری، باید به مدیریت منابع و استفاده بهینه از آن‌ها توجه شود. این شامل مدیریت انسانی، مالی، فیزیکی و فناوری است. مدیریت انسانی شامل مدیریت عضو هیئت علمی، کارکنان و دانشجویان است. از طریق ایجاد روابط خوب با این افراد، می‌توان به بهترین استفاده از منابع انسانی دست یافت.

مدیریت مالی شامل برنامه‌ریزی و استفاده بهینه از منابع مالی است. در این بخش، باید به تعیین بودجه مناسب برای آموزش و پرداخت هزینه‌های مختلف مرتبط با آموزش پرداخت شود.

مدیریت فیزیکی شامل مدیریت فضاهای آموزشی و تأمین تجهیزات و امکانات مربوط به آموزش است. برای بهترین استفاده از منابع فیزیکی، باید فضاهای آموزشی بهینه و مناسب انتخاب شوند و تجهیزات مورد نیاز برای آموزش فراهم شود.

مدیریت فناوری شامل استفاده از تکنولوژی در آموزش است. با استفاده از تکنولوژی، می‌توان آموزش را جذاب‌تر و با کیفیت‌تر کرد. اما برای استفاده بهینه از فناوری، باید به توجه به نیازهای دانشجویان و محتوای درسی توجه شود.

همچنین، برای بهبود یادگیری در سازمان یادگیری، باید به تعیین نیازهای آموزشی و تدوین برنامه‌های آموزشی مناسب توجه شود. برای تعیین نیازهای آموزشی، می‌توان از روش‌های مختلفی مانند مصاحبه، ارزیابی عملکرد و پرسش‌نامه‌ها استفاده کرد.

در کل، سازمان یادگیری به عنوان یک ابزار مهم در فرآیند یادگیری و توسعه مهارت‌های کارکنان و دانشجویان، بسیار مهم است. با توجه به نیازهای جامعه و نیازهای دانشجویان، باید سازمان یادگیری مناسبی تدوین شود و با مدیریت منابع و استفاده بهینه از آن‌ها، به بهترین نتیجه‌ها دست یافت.

مهارتهای‌ جدید
Leaders in learning organizations need new skills to take on new roles. The two main points emphasized by Peter Sanj about these skills are the commitment of people throughout their lives in their use and development, as well as the use of these skills among all organizational people. In the article: "The Leader's New Work: Building Learning Organizations", Sanj introduces three new skills: building a shared perspective, displaying and working with mental models, and engaging in the system thinking process. Then, at a short distance, he adds two other skills, personal mastery and team learning, in the book "The Fifth Style: The Art and Skill of the Learner's Organization" to this collection. Of course, Sanj (1377) in his latest book introduces the above five skills under the title of style or rule (60).
ساختن‌ دورنمای‌ مشترك‌
برای‌ ساختن‌ دورنمای‌ مشترك‌ كلیه‌ افراد سازمان‌ باید پنج‌ مهارت‌ زیر را فرا گیرند:
الف‌- تشویق‌ و ترویج‌(61) دورنمای‌ فردی‌: دورنمای‌ مشترك‌ از دورنماهای‌ منفرد موجود در ذهن‌ افراد سازمان‌ شكل‌ می‌گیرد. دلیل‌ این‌ امر اهمیت‌ قائل‌ شدن‌ افراد برای‌ علایق‌ و نظرات‌ خودشان‌ نیست‌، در واقع‌ ارزشهای‌ مورد قبول‌ مردم‌ اغلب ‌ابعادی‌ را شامل‌ می‌شود كه‌ مربوط به‌ خانواده‌، سازمان‌، جامعه‌ و حتی‌ جهان‌است‌. در واقع‌، نكته‌ اساسی‌ در اینجا این‌ است‌ كه‌ ظرفیت‌ توجه‌ انسانها به‌ امور كاملاً فردی‌ است‌.
ب‌- ارتباط برقراركردن‌ و درخواست‌ حمایت‌: رهبران‌ باید به‌ جای‌ اینكه‌ معرفین‌ ومبلغین‌ رسمی‌ دورنمای‌ سازمان‌ باشند، دائماً خواهان‌ به‌ مشاركت‌ گذاشتن‌دورنمای‌ شخصی‌ خودشان‌ با دیگر افراد سازمانی‌ و جویاشدن‌ نقطه‌ نظرات‌آنها در رابطه‌ با این‌ دورنما باشند.
ج‌- اتخاذ یك‌ دورنما به‌ عنوان‌ فرایندی‌ مداوم‌: در هر زمان‌ تصویری‌ بخصوص‌ ازآینده‌ وجه‌ غالب‌ را دارد، اما این‌ تصویر تغییر ماهیت‌ خواهد داد. فرایند ساختن ‌یك‌ دورنمای‌ مشترك‌، فرایندی‌ بی‌پایان‌ است‌.
د- امتزاج‌ دورنمای‌ درون‌زاد و برون‌زاد: بسیاری‌ از دورنماهای‌ انرژی‌بخش‌ برون‌زاد هستند به‌ این‌ معنی‌ كه‌ تمركز دورنماها در دستیابی‌ به‌ چیزی‌ در خارج‌ ازسازمان‌ است‌، مثل‌ چیرگی‌ بر یك‌ رقیب‌. اما هدفی‌ كه‌ محدود به‌ شكست‌ دادن‌ یك‌رقیب‌ باشد، پس‌ از دستیابی‌ به‌ دورنما تبدیل‌ به‌ یك‌ وضعیت‌ دفاعی‌ خواهد شد.در مقابل‌، اهداف‌ درون‌زاد از قبیل‌: ابداع‌ نوع‌ جدیدی‌ از محصول‌ و یا ایجاد استانداردهایی‌ جدید برای‌ ارضای‌ مشتری‌ منجر به‌ ارتقاء سطح‌ خلاقیت‌ ونوآوری‌ در سازمان‌ می‌شوند.
E'- Differentiating between positive and negative perspectives: many social movements are formed around the denial of what people don't want: for example, anti-drug, anti-tobacco, or anti-nuclear weapons movements. Similarly, in many organizations, unity and empathy emerge only when the survival of the organization is threatened by an external factor. The negative perspective carries with it an implicit message that people only unite when there is a sufficiently serious threat. In addition, it has a negative perspective of a short life span. In contrast to the negative perspective, which is rooted in fear, the positive perspective is rooted in a strong desire to build a better future.
نمایان‌ ساختن‌ و آزمون‌ مدلهای‌ ذهنی‌
بسیاری‌ از بهترین‌ ایده‌ها كه‌ حاوی‌ نگرشها و عامل‌ نوآوریها در سازمان‌هستند، به‌ دلیل‌ تعارض‌ ذاتی‌ با مدلهای‌ ذهنی‌ غالب‌ هیچگاه‌ مجال‌ و عرصه‌ طرح ‌جدی‌ را نمی‌یابند. رهبران‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌ باید مهارت‌ نمایان‌ ساختن‌ ومحك‌زدن‌ مدلهای‌ ذهنی‌ بدون‌ برانگیختن‌ رویه‌های‌ دفاعی‌ را بیاموزند. در این‌مسیر سنج‌ (1990) چهار توصیه‌ اساسی‌ دارد:
A- Paying attention to abstract leaps: Our minds operate at almost the speed of light. But the irony is that this often slows down our learning because we often jump to generalizations so quickly that we never think about the test. We do not make these generalizations. A fundamental mistake occurs when we confuse these mental generalizations with the data that underpins them. When the head of the company's sales department blithely declares that "customers don't really care about quality, they care about price," what has really happened is that the three major customers in a row have made it a condition that they offer major price discounts in order to place an order. They have stated themselves. Unfortunately, by projecting his assumption that customers are concerned about the prices, the head of the sales department uses all his efforts to provide the discounts he wants to the customers, without considering that these customers may not buy from the company in the future due to the inappropriate service and low quality. .
ب‌- ایجاد تعادل‌ بین‌ دو برخورد پرسشگری‌(62) و جانبداری‌(63) : اغلب‌ مدیران‌ مهارت‌ ویژه‌ای‌در تركیب‌ كردن‌ و آراستن‌ نظرهای‌ خود و ارائه‌ آنها به‌ زیردستان‌ همراه‌ بااصرار فراوان‌ برای‌ مورد پذیرش‌ قرارگرفتن‌ این‌ افكار، دارند. در حالی‌ كه‌ این‌مهارت‌ در جای‌ خود بسیار ارزشمند است‌، ممكن‌ است‌ با مواجهه‌ مدیران‌ بامسائل‌ پیچیده‌تری‌ كه‌ نیاز به‌ یادگیری‌ همگانی‌ افراد دارد، این‌ مهارت‌ جلب‌حمایت‌ آثار مخرب‌ ضد بهره‌وری‌ داشته‌ باشد. سنج‌ (1990) ضمن‌ تصریح‌ براهمیت‌ هر دو نوع‌ مهارت‌ پرسشگری‌ و جانبداری‌ برای‌ استفاده‌ مؤثر از هر یك‌از این‌ مهارتها سه‌ توصیه‌ مهم‌ ارائه‌ می‌دهد.
به‌ نظر او مدیران‌ به‌ هنگام‌ استفاده‌ از مهارت‌ جانبداری‌ باید قادر باشند:
- استدلالها و داده‌هایی را‌ كه‌ آنان‌ را به‌ نظر خاصی‌ رسانده‌ است‌، تشریح‌ كنند؛
- دیگران‌ را برای‌ آزمون‌ این‌ نظرها‌ مورد تأكید تشویق‌ كنند؛
- دیگران‌ را به‌ ارائه‌ نظرهای متفاوت‌ تشویق‌ كنند.
همچنین‌ برای‌ استفاده‌ از مهارت‌ پرسشگری‌ - به‌ معنی‌ جویا شدن‌ ازنظر‌ افراد - مدیران‌ باید بتوانند:
- به‌ جای‌ اینكه‌ تنها نظر خود را تكرار كنند و در تلاش‌ تفهیم‌ تفاوت‌ دیدگاههایشان‌ به‌ دیگران‌ باشند، بطور فعال‌ در جهت‌ فهم‌ دیدگا‌ههای ‌دیگران‌ تلاش‌ كنند؛
- نگرش‌ خود را نسبت‌ به‌ افراد و دیدگاههایشان‌ به‌ روشنی‌ بیان‌ كنند؛
- در صورت‌ به‌ بن‌بست‌ رسیدن‌ فرایند پرسشگری‌، به‌ دلیل‌ عدم‌ برخورد مناسب‌ سایرین‌، نظر افراد را در مورد اشكالات‌ منطقی‌ یا داده‌های‌ مورداستفاده‌ جویا شوند.
ج‌- تمایز قائل‌شدن‌ میان‌ نظریه‌ مورد ادعا(64) و نظریه‌ مورد استفاده‌(65) : بیشتر انسانها می‌خواهند چنین‌ فكر كنند كه‌ دیدگاههای‌ خاصی‌ نسبت‌ به‌ مسائل‌ دارند، اما اعمال‌ آنها اغلب‌ حاكی‌ از دیدگاههای‌ عمیق‌تری‌ است‌. توجه‌ به‌ فاصله‌ میان‌ نظریه‌های مورد ادعا و نظریه‌های‌ مورد استفاده‌ برای‌ یادگیری‌ عمیق‌تر بسیاركلیدی‌ است‌، كه‌ البته‌ این‌ امر تا حدود زیادی‌ با استفاده‌ از تعامل‌ با دیگران‌ ممكن‌خواهد بود.
D- Identifying and neutralizing defensive procedures (66): The term "defensive procedures" means the habits of people to protect themselves against blaming others while presenting their views. Peter Sange adapted it from Chris Argeris. Defensive procedures are from the early years of people's social life. And it is formed due to the pressures that the people around him put on him in front of giving unusual but correct answers on behalf of the individual. Unfortunately, when people enter the organization, such pressures are intensified and as a result, a stronger shell of defensive procedures is included, so that day by day it becomes more difficult to access the mental models of people to show them and organizational learning is weakened more and more. Leaders of learning organizations must first identify and neutralize the defensive practices they are using. One of the best tools for this is to use the self-opening mechanism (67).

And... download the file for full reading.